[시니어 커리어 개발] 잡 크래프팅을 활용한 미들 시니어의 커리어 전환

잡 크래프팅(job crafting)이란 자신의 직무를 스스로 변화시키면서 의미 있는 일로 만드는 일련의 활동을 말한다. 일하는 사람 자신이 일이나 인간관계 등의 변화를 더하는 것이다. 잡 크래프팅은 3종류로 분류할 수 있다. 첫째, 과업의 내용이나 방법을 변경하는 업무 크래프팅, 둘째, 업무에 관련된 타인과 관계를 늘리거나 그 질을 바꾸는 관계 크래프팅, 마지막으로 각각의 과업 전체를 어떻게 파악할지를 바꾸는 인지적 크래프팅이다.

간단히 말해, 잡 크래프팅이란 자발적으로 일이나 그 환경을 바꾸려는 것이다. 자발적으로 움직이는 사람도 있고, 그렇지 않은 사람도 있다. 

나이와 잡 크래프팅을 실천하는 정도에 큰 관계는 없다. 다시 말해, 나이보다 직무의 특성이나 직책, 개인의 특성 등이 잡 크래프팅의 실천 정도를 좌우하고 있다. 무엇보다 어떤 작업을 수행할지는 연령에 따라 달라지는 부분이 있다. 젊은 층, 중견 층과 미들 시니어의 차이는 2가지가 있다. 

하나는 나이가 들면서 변화에 대한 적응으로서 잡 크래프팅이다. 연령과 함께 떨어지는 스킬이나 능력을 보완하거나, 지금까지와 다른 곳에서 강점을 살리려는 잡 크래프팅을 실천하는 경우가 있다. 연령증가에 따른 변화는 보편적인 것이기 때문에 이것은 단지 미들 시니어에 한정되지 않는다. 

또 하나는 미들 시니어에게 특징적인 것이다. 직책정년이나 정년 후 재고용 형태로 시니어와 현역세대를 구분하는 경우가 많다. 이렇게 구분하고 나서 현역세대에게 배려하고 발언하지 않도록 하는 억제적인 행동을 취하는 것도 잡 크래프팅으로 파악하는 연구도 있다. 

현역세대에 한 발 물러나는 것도 그 사람 자신이 주체적으로 하고 있다면 잡 크래프팅에 포함시킬 수 있다. 일반적으로 직장에 한정하지 않고, 사회적으로 연령서열을 중시하는 경우가 많다. 옛날에는 장유유서가 중요한 규범이었다. 이를 배경에서 직장에서 연공서열적 처우를 받고 일하지 않는 시니어 대한 공격적인 형태도 보이고 있다. 

흔히 미들 시니어는 일하지 않거나 동기부여가 떨어지고, 성과가 낮다고 말한다. 이런 현상은 미들 시니어에 한정하지 않고, 젊은 세대도 동일한 현상을 보이고 있다. 연령으로만 평가하는 것은 문제가 있고, 실제로 나이보다는 개인차이가 있다. 조직에서 활약하면서 성과를 내는 미들 시니어도 있고, 동기부여가 낮고 성과가 떨어진 미들 시니어도 있다. 

하지만 나이가 들면서 성과를 내는 사람과 그렇지 않은 사람의 차이가 점점 커진다. 결과적으로 성과가 떨어지고 있는 미들 시니어가 눈에 띌지도 모른다. 미들 시니어가 일하지 않는다는 것은 연공서열적인 처우체계와 관련되어 있다. 누구나 나이가 들면 그에 걸맞은 수준의 성과를 낼 것으로 기대되지만, 처우에 걸 맞는 성과를 내지 못하는 미들 시니어들은 연공서열적 처우를 앞으로 기대할 수 없는 사람들로 간주된다. 

연공서열형 임금제도에서 젊었을 때 못 받은 임금을 미들 시니어가 되어 많이 받을 수 있다고 말한다. 지금의 젊은 세대는 지금 인내하고 일하면 미래에 받을 수 있다고 생각하지 않기 때문에 더 엄격하게 현실을 바라보고 있다. 이 때문에 미들 시니어 전체가 일하지 않는 환경으로 생각한다. 그렇다면 이런 문제의 원인으로서 미들 시니어의 동기부여를 감소시키는 제도, 예를 들면 직책정년, 정년 등으로 동기부여가 크게 떨어지는 현상을 충분히 검토할 필요가 있다.

이런 동기부여가 떨어지는 문제에 대한 지원대책으로 잡 크래프팅이 있다. 미들 시니어를 대상으로 한 잡 크래프팅 조사가 있다. 특히 흥미로운 것은 직책정년으로 관리직을 그만둔 사람들에 대한 조사결과다. 즉 포스트 오프 직후의 시니어 직원을 대상으로 비교 분석한 내용이다.

포스트 오프 직후의 시니어 직원은 잡 래프팅을 해도 성과나 업무 몰입도가 높아지지 않았다. 포스트 오프 직후에는 다양한 변화를 받아들이지 못하거나 주변 사람들도 어떻게 업무를 할당할지 혼란에 직면하는 시기이기 때문이다. 직장의 풍토가 잡 크래프팅에 미치는 영향은 포스트 오프 직후가 더 크다. 혼란스러울 때 연령에 관계없이 받아주는 풍토가 있으면 잡 크래프팅이 촉진된다. 

한편, 포스트 오프를 경험한지 얼마 지나지 않은 사람은 잡 크래프팅이 성과나 업무몰입도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 장기적으로 볼 때 잡 크래프팅이 성과로 이어진다고 말할 수 있다. 

포스트 오프 직후에는 변화에 적응하지 못하고 한 때는 성과가 떨어지거나 잡 크래프팅이 성과로 이어지지 않을 수도 있지만, 나이에 상관없이 받아들이는 풍토가 있다면 잡 크래프팅이 촉진되고 장기적으로 긍정적인 효과를 창출할 수 있다는 것이다.

현재 직장에서 시니어는 포스트 오프 후에도 그 회사에서 일하는 기간이 길다. 포스트 오프 직후에 동기부여가 떨어지고, 특히 혼란스러운 포스트 오프 직후에 지원이 필요하고 상사가 그러한 혼란에 직면한 시니어를 지원한다면 연령을 포용하는 풍토가 조성될 수 있을 것이다. 

미들 시니어가 동기부여나 성과를 올리기 위한 잡 크래프팅의 핵심요소는 무엇일까? 매니지먼트 측면과 개인 측면에서 살펴볼 수 있다. 매니지먼트 측면에서 말하면, 상사가 쉽게 포기하지 않는 것이다. 포스트 오프를 경험하고 동기부여가 떨어진 시니어도 많지만, 지금은 정체되어 있지만 장래 바뀔 여지나 가능성이 있다고 생각하는 것이다. 그 시니어 직원에 대해 관심을 갖고 강점을 찾거나 강점을 스스로 깨달을 수 있는 기회를 주면서 느긋하게 일을 해나가야 한다. 

개인 측면에서는 의지를 가지면 잡 크래프팅을 할 수 있다는 마음가짐을 스스로 키워 가는 것이다. 많은 미들 시니어는 지금까지 지시받은 일을 그대로 받아 들여 성과를 내는 것으로 평가를 받았기 때문에 지시받은 일을 자기 나름대로 다시 파악하거나 거기에 뭔가 부가가치를 높이는 잡 크래프트의 가능성을 생각해본 적이 없다. 

앞으로 보수나 평가 등 외부의 잣대에 의지할 뿐만 아니라, 일과 관계를 조정하면서 자기 나름의 일의 보람을 높여가려면 일을 스스로 바꾸고, 바꾸어 갈 수 있다는 마음자세를 조금씩 늘려가는 것이 중요하다. 즉, 사고방식 자체에 익숙해져야 한다. 이를 위해, 작은 잡 크래프팅부터 시작해서 점차 확대해 나가는 것이 바람직하다.

잡 크래프팅에서 어떤 식으로 상사가 관여하는 것이 좋을까? 코칭에서 코치가 답을 주는 것이 아니다. 젊은 부하에게 코칭할 경우에는 코치는 사전에 답변을 예상하면서 질문하는 경우가 많다. 그에 반해, 미들 시니어, 특히 연상의 부하에게 질문을 던질 때는 답변을 예상하지 못할 수도 있다. 따라서 보다 고도의 코칭 능력이 필요하다.

정년 후 재고용으로 계속 일하고 있는 60세 이상의 시니어를 대상으로 잡 크래프팅을 조사한 자료가 있다. 포스트 오프 경험자에게 볼 수 있듯이, 현역시절보다 한발 물러선 자세로 일에 대처하는 사람들이 적지 않았다. 한편, 현역세대가 할 수 없는 일을 하려고 일의 의의를 다시 파악하는 긍정적인 잡 크래프팅을 하는 사람은 업무 충실도나 개인의 웰빙이 높게 나타났다. 따라서 시니어도 긍정적인 잡 크래프팅이 중요하다고 말할 수 있다.

또 다른 미들 시니어를 대상으로 한 인터뷰 조사결과에서 인지적 크래프팅의 중요성이 밝혀졌다. 구체적으로 말하면, 그 연구에서 적응적 체관(適応的 諦観)이 키워드로서 떠올랐다. 많은 회사에서 주류의 사람들은 계속 승진할 수 있거나 각광 받는 일을 맡는 것을 중시한 커리어 패스를 생각한다. 하지만, 대부분의 사람들은 그런 커리어 패스를 끝까지 계속 걸어갈 수 없다는 것을 깨닫는다. 그래서 포기한다. 그러나 그 커리어 패스를 포기하면서 지금의 일에서 얼마나 자신의 능력을 발휘할 수 있는지 해보자는 마음으로 전환한다. 그렇게 현재의 일에 대한 적응으로 이어지는 포기를 적응적 체관이라고 한다. 이를 통해 일의 동기부여가 회복될 가능성이 발견되었다. 직장인은 누구나 임원이나 간부가 될 때까지 계속 승진하는 것은 아니기 때문에 적응적 체관과 같은 좋은 의미의 포기도 중요하다. 이것도 일종의 인지적 크래프팅이라고 볼 수 있다. 

잡 크래프팅을 적극적으로 실시한 여행사에 근무하고 있는 미들 시니어와 인터뷰에서 공통점이 발견되었다. 그 회사는 여행을 좋아하는 사람들이 입사하여 시니어 직원은 기본적으로 회사에 대한 애착심이 강했다. 그들은 지금까지와 같은 일을 해서는 회사에 공헌을 할 수 없다고 깨달았을 때 앞으로 무엇을 하면 회사에 공헌할 수 있을지 시행착오를 거듭한 후에 다양한 활약의 장소를 발견하였다. 무엇을 하면 회사나 주변 사람들에게 공헌할 수 있을까 생각하는 것은 ‘적응적 체관’의 적응으로 이어진다. 

어느 회사에서도 조직에 대한 애착심이 강한 사람이 많다. 역할이 바뀌어서 내가 해야 할 일이 바뀌더라도 어떻게 회사에 공헌할 수 있을지 생각하는 것은 잡 크래프팅과 관련된 것이다. 

특히 대기업의 미들 시니어 중에 애착심이 강한 사람이 많기 때문에 회사나 함께 일하는 동료에게 어떻게 공헌할지 모색하면서 커리어 전환의 관점이나 잡 크래프팅의 방향성을 찾을 수 있다.

저출산 고령화라는 거대한 사회변화에 의해 인생에서 커리어 기간도 길어지고 있다. 이런 흐름속에서 일과 관계를 스스로 조정할 필요성이 커지고 있다. 그러한 조정력을 높여가려면, 잡 크래프팅을 스스로 실천하고, 즉 스스로 일이나 주변 사람들과 관계에서 작은 변화를 창출하여 일의 보람을 스스로 찾아가는 자세를 가져야 한다.

글쓴이, 이형종 박사(라이프플래닝 연구소 전문위원)

※ 본 기사는  퍼솔그룹(https://rc.persol-group.co.jp)의 온라인 칼럼내용을 바탕으로 한국의 상황에 맞게 재편집하고 각색한 내용임

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