[시니어 커리어 개발] 혁신의 시대에 적응하려면 시니어는 경계초월학습을 시도하라

'경계초월'이라는 개념이 있다. 다양한 연구를 통해 직장인이 사외 커뮤니티에 참가할 경우에 자기개발이나 성장의욕이 높아지면서 지식 노동자의 커리어가 개발되는 것으로 밝혀졌다. 예를 들면, 릿쿄대학의 나카하라(中原)의 연구에 따르면, 개인이 자신의 의지로 회사 밖으로 나가면 새로운 배움이 탄생하는 것으로 알려져 있다. 구체적으로 이러한 경계초월학습은 외부 사람들과 스터디 그룹이나 다른 업종에 종사하는 사람들과 교류회에서 배우는 것을 들 수 있다.

지금까지, 기업에 근무하는 대부분의 직장인은 고용이 보장되어 있어, 인사이동이나 OJT, 직장 학습 등을 통해서 배웠다. 배우는 방법이 같고, 항상 같은 생각을 하는 사람과 함께 행동하는 환경에서는 능력을 높이는 것은 한계가 있다. 예를 들어, 업무 매너리즘이 그 전형적인 사례다. 회사밖, 즉 어웨이(원정경기)에 나가서 평소 교류하지 못한 사람들과 주고받는 상황에서 여러 가지를 시도해 볼 필요가 있다. 홈(근무하는 회사)에서 일상적인 업무를 당연하게 할 수 있었지만, 어웨이에서 할 수 없는 상황에 직면할 수 있다. 회사 밖에서 할 수 없는 것을 알고, 처음으로 자신의 약점을 발견하고, 그 약점을 보완해 가는 활동에서 배울 수 있다. 물론, 평소 홈에서 하는 업무에서도 배움의 기회는 존재한다. 하지만 '경계초월학습'은 외부의 이질적인 환경에서 좀더 적극적으로 배움을 촉진하는 기회로 볼 수 있다. 

경계초월이라는 것은 반드시 회사 외부만을 의미하는 것이 아니고, 홈과 어웨이를 왕래하는 것이다. 어웨이의 경험은 매우 소중한 경험이 된다. 어웨이에서 배운 것을 홈으로 가져오는 것이 '경계초월학습의 핵심적 사고방식이다. 지금까지 기업에서 학습방식은 OJT, Off-JT, 자기계발이라는 3가지였지만, 지금 혁신의 시대에 조직에 새로운 바람을 불어넣는 경계초월학습을 권장할 필요가 있다.

경계초월학습이 필요한 배경은 무엇일까? 무엇보다, 오늘날의 기업에 이노베이션이 요구되고 있기 때문이다. 지금까지 독자적 상품개발이나 경쟁에서 볼 수 있듯이, 회사 밖과 단절되어 회사만의 독특한 지식·노하우를 축적하는 것이 이노베이션이라고 생각했다. 하지만, 현재 기술이 빠르게 진보하고 환경변화가 심한 시대에 더 이상 내부적 혁신으로만 충족할 수 없고, 밖으로 눈을 돌리는 오픈 이노베이션이 절대적으로 필요하다. 

예를 들어, 오픈 이노베이션의 제창자인 헨리 체스브로우(Henry Chesbrough)는 오픈 이노베이션의 형태로 두 가지를 꼽고 있다. 하나는 인바운드형으로, 외부지식을 탐색해 밖에 있는 것을 회사로 가져오는 것이다. 또 하나는 아웃바운드형으로 회사내부에서 사용할 수 없는 지식을 밖으로 유출시켜 오히려 활용하도록 하는 것이다. 이러한 내외부에서 지식 활성화에 의해 새로운 것이 탄생하는 시대라는 것을 구글이나 아마존 등 선진 기업의 수평 분업적 협력을 보면 알 수 있다. 어웨이에서 배운 것을 홈으로 가져온다는 중요한 관점을 갖고 있는 경계초월학습은 시대적 조류에도 적합하다.

특정분야에 대해 아직 경험이 부족한 A씨가 어떤 전문영역에 관심을 가진 사람들의 모임에 참석한 경우를 예로 들어보자. A씨는 먼저 ‘자신이 어떤 전문가가 될 것인가 하고 성찰을 통해 막연하게 이미지를 그려본다. 전문가는 특정 지식뿐만이 아니라 명확한 직업윤리를 가지고 있어야 하기 때문에 모임에서 직업윤리를 배움으로써 진정한 전문가가 되기 위한 프로페셔널 의식이 싹튼다. 이를 통해 진정한 전문가가 되기 위해 자신이 '어떤 존재가 되어야 하는지를 것을 배우게 된다.

만일 A씨가 근무처의 회사규범에 근거해 일상업무를 하면서 외부의 전문적인 모임에서 전문가로서 직업윤리를 접할 경우, 윤리적 충돌이 발생할 수 있다. 극단적으로 말하면, 회사에서 옳은 일로 하고 있는데, 전문적인 시각에서 보면 잘못되었다면, 지금까지의 업무관(정체성)이 전문가의 직업윤리에 따라 변한다. 따라서 회사의 윤리도 전문가로서 윤리도 존중할 수 있는 새로운 정체성이 싹튼다. 

회사가 새로운 사업을 구상하거나, 성장을 추진하는 상황에서 회사규범에만 얽매이지 않는 경계초월학습의 경험자가 있으면, 회사와 다른 관점에서 다양한 의견이 제시될 수 있다. 회사는 이러한 다른 정체성을 수용하면서 변화나 변혁으로 이어질 가능성이 높아진다. 또는 경계초월학습을 경험한 사람이 스스로 배운 정보를 공유할 경우 그 사람에게 과감히 프로젝트를 맡기거나 권한을 이양한다면 새로운 사업이 만들어질 계기가 될 수 있다.

회사에서 종종 성실하고 눈앞의 일에 쫓겨 바쁘고 일을 잘하고 있는 직원이야말로 경계초월학습에 참여하지 못한다. 경계초월학습은 바로 그런 사람들이 참여할 때 효과가 크다. 

구체적으로 경계초월학습을 추진하려면 회사는 작은 한 걸음을 내딛을 수 있도록 하는 대책이 효과적이다. 예를 들면, 로토 제약은 부업을 허용할 때 회사에서 더블 잡(복수부서 근무)제도 도입했다. 회사에서 중심이 되는 역할을 담당하면서 다른 프로젝트에 참가하는 더블 잡은 경계초월학습의 요소가 있고, 회사밖으로 나가지 않아도 된다. 먼저 회사에서 다른 업무를 접하고, 다른 가치관을 가지는 것은 작은 한 걸음을 내딛을 수 있는 대책이다. 또, 회사에서 사내 커뮤니티 활동을 통해서 직원이 경계초월학습에 대처하는 사례도 있다.

직원에게 경계초월학습 기회를 제공하여 ‘나도 할 수 있을 것 같다’ 는 자기 효력감을 갖게 하는 것이 중요하다. 그렇게 하려면 성공체험을 쌓아야 한다. 한 번 잘 한 일이라면, 누구나 다음에도 ‘나는 할 수 있을 것 같다’는 감각을 가질 수 있다. 또한 직접 자신이 성공체험을 하지 않더라도 다른 사람의 성공하는 모습을 자신의 경험으로 대체하는 '대리경험'도 효과적이다. 그리고 언어적 설득, 즉 동료나 상사의 격려를 통해 한 걸음을 내디딜 수 있는 용기를 가질 수 있다. 

시니어 직원은 연령에 관계없이 수평한 관계를 구축하는데 중요한 역할을 할 수 있다. 예를 들어, 어느 단체가 주최한 프로보노 활동에서 목표를 설정하기 어려운 상황이 있었다. 참가자의 연령이나 성별, 소속이나 경험도 다양한 상황에서 목적을 정하기 어려웠다. 하지만 이때 참가자 중에 한 시니어 직원이 리더십을 발휘하여 팀원들의 각각의 특징을 살릴 수 있었고, 결국 프로젝트는 성공적으로 마무리되었다. 시니어 직원은 구성원 각각의 다양성에 맞춰 대하는 방식으로 다양한 개성을 잘 조합해 프로젝트의 추진에 공헌하였다. 시니어 직원은 이런 경험을 통해 자신의 강점이 '조정력’이었다는 사실을 깨달았다.

시니어가 되면 좀처럼 새로운 배움의 장소에 참여하기 어렵다. 그렇다고 경계초월학습에 억지로 참여하려는 자세를 가질 필요는 없다. 만반의 준비를 하고 나서 참가하는 것보다 ‘일단 참여해보고 나에게 맞지 않으면 가지 않아도 된다’는 자세로 부담감을 갖지 않도록 한다. 

인생 100세 시대에 직업인생은 점점 길어지고 있다. 시니어가 되어도 수동적이고 방어적인 자세를 갖지 않고, 기존의 업무에 갇혀 있지 않고, 장벽을 넘어 자신이 세상에 통용되는 모습을 실감할 필요가 있다. 

글쓴이, 이형종 박사(라이프플래닝 연구소 전문위원)

※ 본 기사는 라이프워크스(www.lifeworks.co.jp)의 온라인 칼럼내용을 바탕으로 한국의 상황에 맞게 재편집하고 각색한 내용임

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