[시니어 커리어 개발] 정년후에도 계속 일하고 싶지만 보통 사무직 시니어에겐 진입하기 어려운 현실

일본에서 고령자 고용안정법 개정(2021년 4월)으로 사업주에게 ‘70세까지 취업확보 조치(노력의무)가 시행되었다. 법률 개정 첫해 후생노동성 조사에 따르면, 조치를 실시하고 있는 기업의 비율은 25.6%다. 많은 것 같지만, 실시 기업의 대부분은 어디까지나 ‘고용 계속 지원’이라고 하는 형태를 취하고 있다. 70세까지 일할 수 있다고 해도 적용 요건을 갖춘 일부 직원만 회사에 남아 있는 실정이다. 

후생노동성의 조사에 따르면, 기업의 약 90%는 정년을 ‘65세 이하’로 설정하고 있다. 즉, 대다수의 사람은 65세에 은퇴하거나, 그 후에도 계속 일하고 싶은 경우는 자신의 능력으로 새로운 커리어를 열어 두지 않으면 안 된다. 

‘지금까지 충분히 일했으니, 정년 후에는 확실히 은퇴해 유유자적하게 살고 싶다’ 그러한 소리도 들릴 것 같지만, 실제로, 일을 찾고 있는 65세 이상의 시니어는 급증하고 있다. 헬로 워크(일본의 공적 직업소개 사이트)로 일을 찾는 유효 구직자는 25만 명에 이르고, 10년간에 2.2배로 증가했다(2023년, 후생노동성 조사).

현재의 물가상승으로 연금만으로 노후가 불안하게 느끼는 것도 주된 동기라고 생각할 수 있지만, 정년 후에도 계속 일하고 싶어하는 시니어가 증가하고 있는 것은 틀림없다.  

이런 상황에서 고령자 노동시장에서 어떤 문제가 일어나고 있다. 그것은 많은 시니어가 원하는 일과 현상의 고령자 구인과 매칭이 진행되지 않는 문제다. 닛세이기초연구 마에다씨는 이 문제를 ‘세컨드 라이프의 공동화 문제’로서 10년 이상 전부터 언급해 왔다. 마에다씨는 커리어 측면에서 고령자를 바라볼 때, 대략적으로 3개의 층으로 분류할 수 있다고 말한다.

먼저, Ⅰ층은 경영자나 대학교수 등의 하이 커리어층이나 전문직업 자격·스킬을 가지고 있는 스페셜리스트 층이다. 이들은 그 동안 쌓은 인맥이나 민간 파견업체(임원전문 전직지원회사)를 통해 중소기업 고문이나 사외이사 등 요직을 맡을 수 있다. 

또는 스스로 창업하거나 새로운 사업을 시작하는 사람도 많다. 즉, 정년 후 세컨드 커리어로 비교적 원활하게 이행하기 쉽고, 사회로부터 지원의 필요성이 적은 층이다. 

Ⅱ층은 정년을 맞이한 이른바 보통의 회사원이나 공무원이다. 이 층의 사람들은 주로 민간기업에서 정년까지 근무하며 부장으로서 부서관리 경험을 가진 사람도 많다. 뭔가 특별한 전문스킬이 있다기 보다는 스킬이나 경험이 광범위한 제너럴리스트의 요소가 강하다고 할 수 있다. 

그리고 Ⅲ층은 비정규직 등으로 연금액도 적고 생계를 위해 일할 수밖에 없는 생활 빈곤계층이다. 주로 헬로 워크를 통해 어떻게든 일자리를 확보하고 생활을 계속 유지할 필요가 있다. 

취업상 매칭의 어려운 문제를 안고 있는 것은 2번째의 Ⅱ층 시니어다. 이 층은 인원수가가장 많은데도 불구하고, Ⅱ층 시니어를 대상으로 하는 구인 자체가 부족하고, 매칭을 지원하는 민간회사도 적다. 헬로 워크에서 구인을 찾는 사람이 많지만, 고령자 전용의 구인은 경작업, 청소, 맨션·주차장 관리, 보안, 운전의 대다수를 차지한다. 

현재 일본에서 업계에 따라서는 심각한 인력부족도 있어 고령자를 위한 구인은 증가하고 있다. 하지만, Ⅱ층 시니어의 희망에 매칭하는 일이 거의 없다. 여기에서 공동화 문제가 생기고 있다고 마에다씨는 지적한다. 

날마다 할 일도, 갈 곳도 없이 집에만 있다면 체력은 약해질 뿐이다. 근력이나 심신의 활력이 떨어진 허약한 상태에서 치매의 위험도 높아질 수 있다. 

한편, 고령자의 사회참여나 건강 만들기에 빠르게 대처한 자치체가 있다. 치바현 가시와시다. 이 시는 고도 경제성장기에 도쿄 도심의 베드 타운으로 발전하였다. 지역의 고령화가 급속히 진행되는 가운데 고령 주민의 사회적 고립이나 고독사에 대한 위기감을 안고 있었다. 가시와시는 2010년부터, 도쿄대학 고령사회 종합연구기구, UR도시기구와 협정을 맺어 ‘장수사회 마을 만들기’를 실시하였다. 

처음에는 고령자의 고립을 막기 위해 지역에 살롱이나 다방 등 모임장소를 늘려야 한다는 가설을 세웠다. 그러나 실제로 당사자의 이야기를 들어보면 일이 있으면 분명히 외출목적이 생긴다는 말이 가장 많았다. 모임장소보다 일자리를 창출하는 것이 더 중요하다는 것을 알았다. 그렇다고 해도, 현역시절처럼 매일 전철 통근하고 풀타임으로 일하는 것은 어렵다. 

지역에서 무리 없이 즐겁게 일할 수 있는 장소가 있으면 그것이 가장 좋다는 요망이 많았기 때문에, ‘삶의 보람취업’을 컨셉으로 정하고 시니어의 능력을 ‘지역의 과제해결’에 활용하려고 생각했다. 

그리고 시행한 것이 ‘삶의 보람취업 창성 프로젝트’였다. 지역의 휴경지를 이용한 도시형 농업사업과 육아지원 사업을 지역 사업자들과 만들어 시니어의 삶의 보람취업의 장을 만들었다. 예를 들어 농업사업에서 모내기 보조작업이나 채소 재배·출하 작업을 하는 것 외에도 육아지원 사업에서 학동·보육원 등에서 어린이 보호나 놀이지원 업무를 담당하도록 하였다. 결과적으로 2013년에 연간 230명 이상의 고령자 고용실적을 만들어냈다.

실제로 일하기 시작한 시니어는 생활의 탄력이 생겼다거나 이전보다도 건강해졌고, 지역에 친구가 없었지만, 새롭게 동료가 생겨서 좋았다는 소리가 많이 들렸다. 

한편, 사업자도 단시간의 노력을 원할 때 시니어의 취업은 도움이 되고, 고령자가 주변 업무를 담당하는 것으로, 본업에 전념할 수 있어 사업성과가 올랐다는 등의 평가를 얻을 수 있었다.

Ⅱ층 시니어의 경우 자택과 어느 정도의 연금수입이 있어 무리하게 일할 필요는 없지만, 자신이 도움이 될 수 있는 일이 있으면 지원하고 싶다는 사람이 많다. 이를 통해 지역의 간병 복지나 육아지원, 농업, 관광사업 등 지역성·공공성이 있는 자치체 관련업무는 적응하기 쉽다. 민간기업뿐 아니라 이렇게 지자체의 시니어 활용이 확산되면 공동화 해소에 큰 도움이 될 것이다. 

한편, Ⅱ층 시니어에 특화된 민간 전직지원 회사도 나오고 있다. 그중 하나가 파소나 마스터스다. 이 회사는 등록한 시니어 전용으로 회사원 시대의 경험을 살린 오피스 워크나 기술직을 소개하고 있다. 기업대상으로는 정년 후의 세컨드 커리어에 관한 프로그램 구축이나 OB 인재의 취업지원 서비스 등 시니어 인재의 활약기회의 창출에 노력하고 있다. 

대표이사 사장 나카타 미쓰사코씨는 이렇게 말한다. “등록한 시니어는 대기업이나 그 관련 회사에 근무하고 있던 사람이 중심으로, 경험이 풍부하고 우수한 분이 많다. 그런 사람의 경험이나 스킬이 필요한 곳은 만성적인 인재 부족으로 고민하는 중소기업이다. 인사노무나 경리 등 사무직을 시작으로 영업직이나 설계·제도, 기계 정비와 같은 기술직 등의 구인 요구도 있어 주로 중소기업에서 활약장소가 확산되고 있다”

그렇더라도 새로운 세컨드 커리어로 자연스럽게 이행할 수 있는 사람도 있고, 그렇지 않은 사람도 있다. 자신이 원하는 취업처를 찾아 그 후에도 계속 활약하는 사람들은 어떤 공통되는 마인드를 가지고 있다고 나카타씨는 말한다. 

"나카타 씨가 말하는, 꾸준히 성장하는 사람들의 공통된 마인드는 무엇일까요? 다음 컬럼에서 그 사례를 알아보겠습니다.

글쓴이, 이형종 박사(라이프플래닝 연구소 전문위원)

※ 본 기사는 동양경제(https://toyokeizai.net)의 온라인 칼럼내용을 바탕으로 한국의 상황에 맞게 재편집하고 각색한 내용임

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