[시니어 커리어 개발] 커리어 오너십 지원이 필요한 이유

커리어 오너십이란 직원이 자신을 커리어 개발의 당사자로서 인식하고, 주체적으로 어떻게 일하고, 어떻게 살아 갈 것인지를 생각하면서 인생을 설계하는 것을 말한다. 즉, 기업 주도가 아닌 개인이 주도적으로 커리어를 개발하는 것을 커리어 오너십이라고 한다.

원래 커리어 개발이란 중장기적인 관점에서 개인의 경험, 스킬, 직무능력을 향상시키는 대책이다. 자신이 쌓아온 경험이나 스킬을 인식하고, 이해한 후, 장래를 위해 필요한 지식과 스킬, 필요한 경험을 명확하게 설정하고, 스스로 계획을 세워 실천하는 것이다. 

직원이 스스로 커리어 개발의 필요성을 인식하고, 장래를 위해 커리어 목표를 실천한다면 조직내에서 한층 더 활약할 수 있는 인재로 성장할 수 있다. 직원 개개인이 적극적으로 커리어를 개발한다면 조직이 활성화되고 새로운 가치창조나 이노베이션이 촉진될 수 있다. 

커리어 오너십이 주목받는 몇 가지 시대적 배경이 있다.

기업은 그러한 상황을 어떻게 파악하고 어떻게 행동하고 있을까? 

1) 변화무쌍하고 다양해지는 현대사회

인생 100세 시대가 도래하면서 개인의 일하는 방식이나 생활방식이 크게 변하고 있다. 또, 기존의 평생고용을 전제로 하는 연공서열형 임금제도가 성과형 평가제도로 전환되면서 자율적인 커리어 개발을 추구하는 인재가 요구되고 있다. 

2) 장래예측의 어려움

최근 VUCA(뷰카) 시대를 맞이하여 장래를 명확하게 예측하기 어려워지고 있다. 이러한 시대에서 다양한 인재의 활용을 경영과제로서 인식하는 기업이 증가하고 있다.

3) ESG 투자확대

이외에도 ESG 투자확대도 커리어 오너십이 주목을 받는 이유 중 하나다. ESG투자란 '환경(Environment)' '사회(Social)' '거버넌스(Governance)'의 3가지 요소를 고려한 투자를 말한다. 기업은 특히 사회와 관련된 인적 자본(Human Capital)의 정보공시를 요구받고 있다. 기관투자자는 인적자본이 궁극적으로 기업가치를 결정하는 가장 중요한 요소로 파악하고 있기 때문이다. 

이러한 배경에서 일본의 선진적인 기업은 직원의 커리어 오너십을 발휘하기 위해 각종 대책을 실시하고 있다. 2020년 (사)일본제단체연합회가 실시한 인재육성에 관한 설문조사에 따르면, 74.1%의 직원이 회사주도의 커리어를 개발하고 있고, 자율적으로 커리어를 개발하고 있는 비율은 22.9%에 머무르고 있다. 

직원의 커리어 오너십을 지원하는 기업은 구체적으로 어떤 혜택을 기대할 수 있을까?

1) 모티베이션의 향상

커리어 오너십를 지원하면 직원이 스스로 커리어에 대한 주체성을 갖고, 일에 대한 의미를 부여하고, 일에 대한 만족감이나 충실감도 높아질 있다. 커리어 오너십을 가지고, 장기적인 관점으로 일상업무에 임하는 직원은 성과를 내고 장래 개인의 비전도 실현할 수 있다. 이를 통해 동기부여가 더욱 높아지고, 업무를 개선하는 사례도 많다.

2) 스킬과 능력 향상

커리어 오너십을 지원하는 환경이 기업에 뿌리내리고, 직원의 스킬이 향상된다면 업무 생산성이 높아진다. 또한 개개의 능력이나 강점을 최대한으로 발휘할 수 있는 인재 배치를 실시하면, 조직의 활성화로 이어질 수 있다. 

3) 인재의 정착률 향상

커리어 오너십을 가진 직원이 자신의 커리어 플랜과 기업의 경영방침이 중복된다는 것을 인식한다면 보다 깊이 업무에 전념하고 조직의 인게이지먼트가 높아질 수도 있다. 직원이 조직에 대한 신뢰와 애착이 커지면 이직률도 감소된다. 회사가 직원을 적극적으로 지원한다는 사실이 외부에 전파되면, 우수한 인재도 영입할 수 있다.

4) 조직의 유연성과 대응력 향상

직원이 자신의 커리어에 대해 주체적으로 생각하고 행동할 수 있도록 지원하는 것은 조직 그 자체의 성장이나 발전으로 연결될 수 있다. 다양한 스킬을 갖고 자율적으로 움직일 수 있는 직원이 늘어나면 변화하는 시장의 요구에 현장직원이 신속하고 유연하게 대응할 수 있는 조직으로 성장할 수 있다.

커리어 오너십을 지원하는 대책은 다양하다. 커리어 오너십 개발에 자주 사용하는 다섯 가지 방법을 소개한다. 

1) 교육과 면담을 통한 커리어 의식 조성

사내외에서 커리어 교육이나 커리어 면담을 통해 직원 개개인이 커리어를 되돌아 보거나 장래 자신의 모습을 그려보는 것은 직원 스스로 현상을 올바로 이해하고, 장래 목표를 수립하고, 그 목표를 이루기 위한 행동 프로세스를 결정하는 기반이 된다. 또, 커리어 면담은 업무 이외를 포함한 인생단계에서 과제해결이나 개선을 도모하기 위해 효과적인 대책이다. 

2) 직원의 스킬향상 지원으로 자아실현 기회 창출

직원이 커리어를 주체적으로 생각하고 행동하도록 하려면 조직의 자기계발을 장려해야 한다. 구체적으로 커리어 개발에 필요한 서적 구입이나 세미나 참가, 어학원 학습에 대한 수당이나 보조금을 지급하는 방법도 있다. 직원들에게 e-러닝 계정을 부여하고 비용을 부담하는 기업도 많다.

3) 월경의 기회

직원에게 소속된 조직의 장벽을 넘는 활동(월경)기회를 제공하는 것도 커리어 오너십을 지원하는 대책이다. 월경이란 직원이 익숙한 홈(회사)과 떨어진 어웨이(다른 기업)를 오가는 활동이다. 홈에서는 당연했던 일 방식이나 가치관이 어웨이에서는 통용되지 않는 경우가 많다. 그런 환경에서 직원이 고정관념을 해소하면서 정체성을 바꾸면서 지금까지 없었던 사물과 현상을 파악할 수 있다. 조직의 틀에 얽매이지 않고 월경을 반복하면 개인으로서 배우고 계속 성장할 수 있다. 일본의 경제산업성은 리더십 육성 등 월경학습에 의한 기업 인재육성 대책을 추진하고 있다. 

4) 유연한 인사제도 도입

직원이 커리어 오너십을 갖고 주체적으로 행동하려고 해도 원하는 커리어를 위해 행동할수 있는 환경이 없으면 실행하기 어렵다. 그 때문에, 커리어 오너십을 뒷받침하는 인사 제도를 도입하는 조직도 증가하고 있다. 커리어 오너십을 지원하는 주요 인사제도는 사내 공모제도, 사내 FA 제도, 직장인 인턴십 제도, 부업제도 등이 있다. 

커리어 오너십을 갖고 자율적인 직원에게 매력적인 조직으로 계속 남을 수 있다면 이직은 크게 감소할 가능성이 있다. 직원의 커리어 개발을 지원할 때 기업의 구심력을 높이고, 유지하기 위한 대책이 된다. 

정기적인 일대일 미팅실시, 유연한 인사제도를 운용하면서 실무나 커리어를 주체적으로 개발하는 환경을 조성하고, 중장기적으로 일하기 쉬운 조직으로 개혁할 필요가 있다. 이러한 인재 보유 전략을 강화한다면 종업원의 동기부여가 향상되어 이직률 감소 및 우수한 인재의 확보로 이어질 수 있다.

또, 경영층과 커뮤니케이션 채널을 마련하는 것도 인재유지 전략에 중요한 요소다. 회사의 메시지를 직접 직원에게 전달하거나 젊은 직원이 직접 사장에게 질문하는 자리를 마련하고 있는 기업도 많다. 

세계화와 디지털화, AI 등 테크놀로지의 발전으로 세상은 빠르게 변하고 있다. 그러나, 이러한 시대에도 커리어 오너십을 가진 직원은 환경변화에 적응하면서 자신이 목표로 하는 커리어를 개척하고 계속 활약하는 인재가 될 수 있다.

이런 다양한 요소를 고려하여 기업이 직원에게 자율적인 커리어를 지원한다면 개인의 성장이나 활약뿐만 아니라, 회사의 성장이나 이노베이션 창출로 이어질 수 있다. 직원의 가치를 높이는 투자를 통해 회사에서 주체적으로 활약하는 인재가 늘어날 수 있다. 그러한 직원이 더욱 매력적인 환경을 만들 수 있다면, 결과적으로 종업원 인게이지먼트도 높아질 수 있다. 

글쓴이, 이형종 박사(라이프플래닝연구소 수석연구위원)

※ 본 기사는 라이프워크스(https://www.lifeworks.co.jp)의 온라인 칼럼내용을 바탕으로 한국의 상황에 맞게 재편집하고 각색한 내용임

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