[시니어 커리어 개발] 선진국에서 시니어 인재의 리스킬링 전략

해외에서 2022년부터 국제노동기구(ILO) 등 국제기구와 각국 정부기관, 학술연구에서 미들 시니어의 디지털 리스킬링의 필요성과 어려움에 대해 논의하고 있다. ‘미들 시니어는 변화를 싫어한다’, ‘학습의욕 또는 학습능력이 낮다’, ‘젊은 사람보다 인건비가 높다’,는 연령에 의한 선입견과 편견이 있기 때문에 리스킬링에 불리한 상황에 있다고 지적하고 있다.

이런 편견은 기업의 채용과 승진, 승격, 능력개발 활동에 영향을 주고 있다. 예를 들어, 도시연구소(Urban Institute)의 연구에 따르면, 미국에서 기업이 조직개편 시점에서 미들 시니어의 직책을 많이 삭감하고, 유럽에서는 미들 시니어에게 능력개발을 위한 연수보다 조기퇴직 우대제도로 퇴출을 촉진하는 전략을 추진하는 경향이 있다고 지적하고 있다. 또한 연구결과에 따르면, 젊은 세대와 비교할 때 미들 시니어가 업무에 필요한 IT스킬이 부족하거나 학습 의욕과 능력이 낮다는 증거가 없다. 

한편, 해외에서 연령편견이 줄어들고 있는 모습도 보이고 있다. 국제노동기구의 보고에 따르면, 직장에서 직업교육훈련은 지금까지 젊은 층을 중심으로 실시하였지만, 현재는 미국이나 영국을 비롯한 19개국은 교육대상에 연령 제한을 두지 않고 있다. 핀란드에서는 직업교육훈련의 신규 참가자의 약 38%를 40대 이상이 차지하고 있다. 

이것은 커리어를 바꾸는 미들 시니어가 많고, 그 때에 현장에서 다시 배울 기회가 활용되고 있다는 사실을 말하고 있다. 또한 보고서에서는 기업의 미들 시니어는 충분한 사회인 경험과 소프트 스킬을 가지고 있고, 자녀양육이 끝나면서 이직할 가능성이 낮은 장점을 꼽고 있다. 

또 각국에서 테크놀로지의 직무 경험이 없는 미들 시니어를 대상으로 디지털 인재로 전환하는 프로그램이 진행되고 있다. 예를 들어, 맥킨지가 설립한 독립계 NPO 제너레이션(Generation)의 싱가포르 지부는 마이크로소프트와 함께 ‘#GetReadySG’를 설립하였다. 싱가포르 정부와 연계하여 직업훈련을 실시하고, 실업자를 클라우드 서포트나 DevOps 엔지니어, 데이터 애널리스트 등으로 양성하고 있다. 참가자 1,000명 이상 중 40%가 미들 시니어다. 참가비는 1만5,000싱가폴 달러(약 1,600만원)로, 통상은 보조금이 70%이지만, 40세 이상의 참가자는 90%다. 참가자들은 3개월간의 부트캠프와 6개월간의 직업교육훈련으로 기술을 연마한다. 수료 후에 멘토가 동반하여 면접이나 직무이력서 작성의 훈련을 받고, 기업과 네트워킹 이벤트에 참가하여 취업활동을 실시한다.

독일과 일본에는 고령화로 인해 노동력 부족이 심화되고 있다. 두 국가는 근속 연수가 길고, 해고가 어렵고 제조업을 주요 산업으로 하고 있다는 공통점이 있다. 독일에서 가장 노동력 인구가 많은 연령층은 40~59세로 27.3%를 차지하고, 60세 이상까지 포함하면 미들 시니어 이상이 56.7%로 과반수를 차지한다. 또한 독일에서는 근속연수가 10년 이상인 노동자가 40.3%(일본 45.9%)다. 

독일 정부는 2011년 ‘인더스트리 4.0’을 내걸고, 제조업에서 디지털 변혁에 착수하고 있다. 이런 오랜 경험으로 리스킬링의 식견이 축적되고 있다.

스웨덴 정부는 ‘적극적 노동시장 정책’을 추진하고 있고, 사양산업에서 성장산업으로 노동이동을 촉진하기 위한 직업훈련을 적극적으로 실시하고 있기 때문에 비디지털 직무의 사회인이 다시 배워 디지털 직무로 커리어를 바꾸는 토대가 있다. IMD의 ‘세계 디지털 경쟁력 랭킹’에서 2019년부터 2022년 사이에 3번 3위에 위치하고 있고, 국민 전체의 디지털 스킬이 상대적으로 높다는 사실을 알 수 있다. 

□ 스웨덴 기업의 리스킬링 전략, 50대직원도 해외 인턴십 활용

스웨덴은 세계 디지털 경쟁력 랭킹에서 매년 상위를 유지하고 있다. 디지털 선진국으로서의 지위를 확립하고 있다. OECD는 국가의 정책이나 국민의 스킬을 기본으로 회원국이 디지털 기술을 어느 정도 활용하고 있는지, 또한 장래 활용을 기대할 수 있는지를 평가하고 있다. 스웨덴은 ‘기초적인 디지털 스킬이 부족한 55~65세의 비율’ 수준을 포함한 5개 항목에서 상위 25%에 들어가 있다. 이런 평가결과에 따라 OECD는 스웨덴의 직장에서 디지털 전환(DX)이 진행되고 있고, 노동자들은 디지털 도구를 잘 다루면서 비정형 업무를 수행하고 있다고 보고하고 있다.

스웨덴의 노동자가 디지털 도구 활용에 대해 높게 평가받는 배경이 있다. 정부가 성장산업으로의 노동이동을 촉진하고, 충실한 직업훈련과 유연한 노동시장을 제공하고 있다는 점이다. 스웨덴 정부는 1950년대부터 '적극적 노동시장 개혁'을 추진하고, 사양산업을 구제하지 않고, 성장산업으로 노동자의 이직을 돕기 위한 직업교육제도를 정비해왔다. 

그 결과, 노동자들은 다시 배우고 경력을 바꾸는 환경혜택을 누리고 있다. 또, 민간기업은 60%의 직업교육학교를 운영하면서 기업의 요구에 맞춘, 즉전력의 인재를 육성하고 있다. 스웨덴 통계국은 2004년 이전에 민간영역에서 테크놀로지 인재나 엔지니어 부족을 예측하고, 정부는 민간기업에서 직원의 스킬향상과 리스킬링을 촉진하는 대책을 추진해왔다. 이와 같이, 기업과 노동자는 디지털 산업의 성장을 조기에 인식하고 디지털화에 적응할 수 있는 스킬의 습득에 노력해 왔다.

스웨덴에서는 기업이 DX를 추진하면서, 정리해고에 관한 규칙이 중장년층의 리스킬링을 촉진하고 있다. 스웨덴 기업에서는 직장내에서 이동을 추진하고 나서, 근속연수가 짧은 직원부터 해고 대상으로 삼는 ‘first in-last out’ 원칙이 있다. 재고용 때도 마지막에 해고된 사람부터 재고용하는 원칙이 있다. 

많은 유럽국가 중에서도 스웨덴은 연공이 가장 중시되기 때문에 중장년층이 직장에 머물 가능성이 높고, 기업에서 이 연령대의 리스킬링이 중요하다. 실제로 스웨덴 기업의 직장에서 훈련을 받은 노동자의 비율은 25~34세 57%, 35~49세 57%, 50~64세 52%로 연령에 따른 차이는 없다. 이처럼 스웨덴은 중장년층까지 교육대상으로 포함하여 디지털 선진국이 되었다. 

리쿠르트 워크스 연구소는 스웨덴의 2개 기업에서 리스킬링 담당자와 인터뷰 조사를 실시했다. 이들 기업은 본사가 해외에 있는 글로벌 기업의 스웨덴 지사지만, 본사와 독립적인 디지털 전략과 리스킬링 전략을 세우고 있다.

구체적으로 다음과 같은 대책을 추진하고 있다.

제약회사 P사는 전국 법인영업직에 대한 디지털 기술 향상 및 온라인 영업스킬 교육을 실시하고 있다. 자동차 엔지니어 컨설팅 T사는 자동차 설계 관련 디지털 기술 업데이트를 추진하고 있다. 두 회사는 서로 다른 업계에 속해 있지만, 공통적으로 트렌드의 변화가 빠르다. 다만 P사는 의약품을 개발·제조·판매하고 있고, 반면 T사는 거래처인 자동차 제조회사의 사정에 따라 직원들이 사용하는 디지털 기술이 정해지는 입장이어서 리스킬링 계획에 차이가 있다.

제약회사 P사는 장기적 비전에 근거해 리스킬링에 대응하고 있다. 경영층은 2050년에 필요한 인재를 검토하고, 그때까지 인재를 확보하기 위해서 1년에 몇 차례 논의를 거듭하면서 사업소별 전략을 수립하고 있다. 전 직원의 인재개발 플랜이 작성되어 있지만, 개별 직원은 상사와 상담하면서, 앞으로 5년간 역량을 높이고 싶은 영역이나 경험을 선택하고, 필요에 따라 직무순환이나 이동을 실시하고 있다.

구체적으로 전체 법인 영업직원에게 필수적인 온라인 영업스킬은 2022년 이 회사가 개강한 디지털 아카데미에서 교육을 받고 있다. 이 교육을 통해 디지털화가 진행되는 업무에서 컴플라이언스 준수 등 시험에 합격하지 않으면 수행할 수 없는 업무가 있다.

한편, 개인의 커리어 비전에 맞추어 수강할 수 있는 교육 컨텐츠는 글로벌하고 통일된 학습 시스템으로 제공하고 있다. 교육코스가 풍부하고, 미들 시니어는 자신에게 적합한 코스를 선택할 때 인력부서에서 조언을 받을 수 있다.

스웨덴 지사는 규모가 작고 이동부서가 한정되어 있기 때문에 직무순환이나 해외 사무소에서 인턴십을 활용하여 스킬향상을 지원하고 있다. 예를 들면, 50대의 직원이 미국에서 인턴십에 참가하는 경우도 있다. 조직간에 연계를 통해 직원은 디지털 영역을 포함해 다양한 스킬을 가지는 사람으로부터 서로 배우면서 심리적 안전성을 높이고, 능력을 활용할 수 있다. 

T사는 기동력이 필요한 사업에 중장년층 엔지니어를 활용하고 있다. 컨설팅 업체인 T사는 파견 컨설턴트에게 필요한 디지털 기술을 거래처가 지정하기 때문에 장기적인 디지털 전략을 세우기 어렵다. 거래처의 요망에 따라 최신 스킬을 컨설턴트에게 습득시켜 파견하는 기동력이 필요하다. 

자동차 제조업계는 차량 설계에 필요한 디자인과 3D 모델링 기술이 나날이 발전하고 있다. 또 안전성의 필요조건도 자주 바뀌어 새로운 기술이 개발되고 있다. T사는 고객이 새로운 디지털 기술을 요구하면 직원을 외부교육 과정에 보낸다. 많은 고객의 요청이 공통적으로 들어오면 글로벌 본사의 학습센터와 연계해 회사에서 전략적으로 교육과정을 운영한다. 

T사는 컨설턴트의 경험을 중시하고 있으며, 40대 이상의 인재가 많이 활약하고 있다. 고객은 젊은 컨설턴트가 새로운 기술을 빨리 습득한다고 선호하는 경우가 있지만, 인사담당자는 중장년 직원들의 소프트 스킬을 높게 평가하고 있다.

글쓴이, 이형종 박사(한국ESG 협회 이사)

※ 본 기사는 라이트매니지먼트(https://mpg.rightmanagement.jp)의 온라인 칼럼내용을 바탕으로 한국의 상황에 맞게 재편집하고 각색한 내용임